Distribuita in oltre 90 Paesi e tradotta in 40 lingue, si tratta di una gamma di strumenti di facile somministrazione per la valutazione, la valorizzazione e il corretto inquadramento in azienda delle risorse umane. Le analisi permettono di individuare e classificare le tendenze comportamentali e valoriali delle persone con un’accuratezza di oltre il 90%.

MISURARE LE PERFORMANCE

TTI SUCCESS INSIGHTS® Italia permette di verificare:

  • Cosa la persona possiede in termini di competenze, abilità e conoscenze.
  • Come una persona si comporta per natura e come adatta il suo stile comportamentale alle diverse situazioni che affronta.
  • Perché quella persona adotta quei comportamenti, quali sono le motivazioni che la spingono ad agire in un determinato modo.

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PERCHÉ TTI SUCCESS INSIGHTS® Italia

Saper riconoscere in modo sistematico i propri punti di forza, il potenziale dei propri collaboratori e le esigenze dei propri clienti, nonché sfruttare a proprio vantaggio queste conoscenze, è al giorno d’oggi un fattore determinante per incrementare la produttività e di conseguenza il ROI aziendale.

I QUATTRO TIPI-COLORE

La maggior parte delle analisi di TTI SUCCESS INSIGHTS® Italia si basa sul modello dei quattro tipi-colore.

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Il concetto di leadership è profondamente intrecciato con quello di formazione, nel senso che comprendere le proprie percezioni come anche le prospettive del cliente, e continuare ad essere innovativi e a crescere, sono elementi essenziali per raggiungere il successo.
Dimentichiamo, a questo punto, il vecchio leader autoritario, che lascia il posto ad una serie di figure nuove.
Guardiamole insieme.

Il leader progettista.
Provate ad immaginare la vostra azienda come se fosse una nave: quale funzione potrebbe avvicinarsi di più alla figura del leader? La risposta più semplice ed immediata sarebbe quasi certamente il capitano.
Ma nella realtà dei fatti è il progettista che maggiormente si avvicina al leader. Egli possiede una visione di insieme della nave, dello scopo per cui è concepita, delle funzioni manageriali in essa contenute e delle loro interazioni, in sostanza ha una conoscenza totale sul prima, sul durante e sul dopo. E in effetti se un’organizzazione, esattamente come qualsiasi oggetto, è progettata male, avrà chiaramente un cattivo funzionamento anche se governata bene.
Un leader di questo tipo sa, per esempio, che il cliente viene prima di tutto. In seguito vengono la relazione con manager e collaboratori, il servizio alla comunità e, infine, l’attenzione agli azionisti.
Questa linea di pensiero risulta vincente anche perché basata sul senso della missione, sui valori etici, e sul fatto che non si punta a trovare la giusta strategia quanto ad incoraggiare il pensiero strategico.

Il leader educatore.
Simile al progettista, questo tipo di leader opera in una situazione di complessità di apprendimento riguardante sia i follower che se stesso. Il suo compito è far emergere determinati modelli mentali dalle persone sulle questioni importanti e complesse. Inoltre, agisce al fine di aiutare i collaboratori a ridefinire la propria visione della realtà, per entrare nel profondo delle questioni, per comprendere le cause dei problemi evitando di affrontarli con superficialità.
Il leader educatore aiuta a riconoscere la realtà considerando tre dimensioni: gli eventi, i modelli comportamentali, e la struttura sistemica.

Il leader assistente.
Questo ruolo è al servizio di chi necessita della sua assistenza. Può essere assistente per le persone che guida, oppure essere leader in un preciso progetto aziendale. Egli può anche agire da dietro le quinte, il suo compito è di motivare e stimolare le persone che presentano difficoltà economiche, affettive o di altra natura affinché trovino la soluzione ai propri problemi.
Questo tipo di leader ha la consapevolezza di avere un compito molto più alto dei leader tradizionali perché è parte, oltre che artefice, di un cambiamento.

Il superleader.
Per superleadership si intende una funzione nuova rispetto alle immagini classiche alle quali si pensa comunemente.
Lo scopo del superleader è quello di stimolare i processi individuali di self-leadership, in modo da suggerire un nuovo criterio di autovalutazione della forza di un leader. Questo permette di valorizzare il contributo di ognuno e legittima la capacità di procedere autonomamente, contro una vecchia visione di “piegare l’altro al proprio volere”. In sostanza, estrae il talento che un collaboratore già possiede ma che spesso non conosce.

All’inizio di questo articolo abbiamo detto che per una buona capacità di leadership è necessaria anche una solida formazione. E ancora prima di questa, la persona deve essere predisposta a ricoprire una posizione di leadership.
Come poter selezionare, allora, le persone giuste per i ruoli di leader all’interno di un’azienda?
Una valida soluzione sarebbe affidarsi a strumenti creati su basi scientifiche come quelli offerti da TTI SUCCESS INSIGHTS®, che con un ampio ventaglio di metodi di valutazione della persona ne analizza le preferenze valoriali, i punti di forza, le aree di sviluppo, e gli aspetti caratteriali.

Nelle attività di ogni giorno, quando parliamo di leader, presupponiamo il raggiungimento di certi obiettivi attraverso la gestione delle persone.

La leadership coinvolge vision, fiducia, servizio, motivazione, ispirazione, per esempio.
E, più di ogni altra cosa, un leader ha successo quando comprende in che modo lavorare bene con le persone che lo circondano. Non si tratta di essere amici di tutti, bensì di mantenere le giuste relazioni con attenzione e rispetto di chi si ha di fronte.
I veri leader, infatti, conoscono i membri del loro team: quali sono i loro punti di forza, le loro aree di miglioramento, in che modo preferiscono portare avanti il loro lavoro, quali attività li entusiasmano e quali meno.
Adesso osserviamo insieme l’applicazione degli strumenti TTI SUCCESS INSIGHTS® nello sviluppo della leadership personale.

PROFILO COMPORTAMENTI (DISC ELABORATO)
L’analisi Talent Basic TTI SUCCESS INSIGHTS® misura ben 8 tendenze comportamentali relative alla persona. E se uno dei fondamenti essenziali della leadership è trovare il modo di comunicare correttamente con i propri collaboratori, al fine di arrivare insieme ad un obiettivo comune, allora scoprire il proprio profilo comportamentale e quello dei membri del proprio team può essere certamente una base per migliorare le relazioni, costruire fiducia e incrementare la comunicazione tra le parti.

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PROFILO MOTIVAZIONALE
L’analisi Talent Basic TTI SUCCESS INSIGHTS® misura anche 6 motivazioni (forze motivazionali), che sono altamente legate a ciascuna diversa persona. Ovvero, una spinta motivazionale che per una persona può essere molto importante, per qualcun altro può non avere effetto né significato. In base alla soddisfazione di tali forze motivazionali, diverse per ogni persona, essa lavorerà in maniera impegnata ed entusiasta oppure infelice ed improduttiva.
Conoscendo le proprie motivazioni e quelle dei propri collaboratori, i leader possono comprendere in che modo motivare al meglio le persone, e possono creare ad hoc delle strategie che soddisfino i bisogni di ognuno.

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QUOZIENTE EMOTIVO
Tutto il percorso di formazione per l’acquisizione di un adeguato livello di leadership ha come obiettivo anche diventare più emotivamente intelligenti.
E per questo TTI SUCCESS INSIGHTS® offre anche una specifica analisi (TTI SI EQ) per la misurazione del quoziente emotivo. Questo è usato in tutto il mondo per supportare i leader e per aiutarli a diventare più autosufficienti, a comprendere meglio il proprio stile di leadership, a comprendere e sviluppare al massimo le proprie potenzialità e quelle di chi guida.

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Da anni TTI SUCCESS INSIGHTS® offre una suite di strumenti di analisi per le risorse umane che forniscono un forte contributo al processo formativo di leadership e non solo. Grazie ai suoi feedback integrati, le analisi offrono una visione pluridimensionale con la quale i leader sono in grado di capire se stessi e gli altri ad un livello più profondo, cercando di migliorarsi costantemente.

Paul J. Zak, direttore e fondatore del Center for Neuroeconomics Studies, a seguito delle sue ricerche decennali sulle dinamiche della fiducia tra le persone, ha elaborato un modello di comportamenti gestionali dedicato a tutte quelle persone che desiderano essere Manager di successo.

Ecco, quindi, gli otto comportamenti gestionali che promuovono la fiducia e che permettono alle persone di produrre meglio.

  1. Riconoscere l’eccellenza: le neuroscienze dimostrano che il riconoscimento è fondamentale dopo il raggiungimento di un certo obiettivo. Non solo celebra chi l’ha raggiunto, ma ispira gli altri a ricercare l’eccellenza allo stesso modo.
  2. Generare lo stress da sfida: i progetti devono essere difficili ma raggiungibili, perché quello stress generato dalla difficoltà permette di focalizzarsi di più e rafforza le connessioni sociali del team.
  3. Lasciare discrezionalità nel portare avanti il proprio lavoro: quando riteniamo pronti i nostri collaboratori, consentiamo loro, nei limiti del possibile, di gestire progetti e persone. Questo stimola fortemente la motivazione e promuove anche l’innovazione, perché permette di tentare approcci differenti, pensando secondo schemi non contemplati prima (non più il solito “abbiamo sempre fatto così”).
  4. Mettere le persone nelle condizioni di costruirsi il proprio lavoro: quando l’azienda si fida delle sue persone può lasciar scegliere loro a quali progetti dedicarsi, così da concentrare le loro energie su ciò che gli piace di più, con tutta la responsabilità che, ovviamente, ne deriva.
  5. Condividere le informazioni in modo completo: pensiamo che solo il 40% dei dipendenti dice di essere ben informato sull’andamento della propria azienda, sugli obiettivi e sulle strategie, e questo porta a non lavorare bene singolarmente nè in team, creando condizioni di stress.
  6. Creare relazioni: quando le persone creano volontariamente e liberamente legami sociali tra loro, la loro resa sul luogo di lavoro è migliore, perché ci si preoccupa gli uni per gli altri. Pensiamo a quanto sarebbe interessante organizzare pranzi, eventi o attività di teambuilding per promuovere la socializzazione!
  7. Facilitare la crescita della persona: i luoghi di lavoro ad alto tasso di fiducia incoraggiano sia la crescita professionale che quella personale. Non basta acquisire nuove competenze, è necessario crescere anche come esseri umani, confrontarsi su tempi ed equilibri personali e lavorativi, sulla famiglia e sul tempo per lo svago e il riposo.
    È questa attenzione alla persona a 360° che favorisce l’engagement e la permanenza in azienda.
  8. Mostrare anche vulnerabilità: i leader che operano in contesti dove è presente molta fiducia, chiedono aiuto ai colleghi e non si limitano a delegare. Chiedere aiuto è segno di sicurezza e di coinvolgimento.

Siete d’accordo con Zak e con il suo modello?
Vi siete mai trovati in situazioni in cui seguire uno o più dei punti appena elencati avrebbe salvato la situazione?

INFORMAZIONI

Elisa Antonioni

elisa@sinergie.education

NUMERO VERDE 800 54 06 44

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